WOMEN & GOVERNANCE SOSTENIBILE

di Florinda Scicolone*

Le imprese, in virtù dell’Agenda ONU per lo Sviluppo Sostenibile, dovranno entro il 2030 porre in essere una politica aziendale di inclusion women per il raggiungimento dell’obiettivo n.5 che riguarda la parità di genere.

La volontà internazionale di pigiare l’acceleratore sulla realizzazione della parità di genere aziendale è stata confermata dalla Commissione Europea nella strategia per la parità di genere che si dovrà realizzare entro il 2025 con il fine di sostenere il Goal 5 dell’Agenda ONU.

Il Governo Draghi, in ossequio all’obiettivo n.5 dell’Agenda ONU e al piano di azione dell’Unione Europea, ha presentato lo scorso anno una strategia di parità di genere che si dovrà realizzare in Italia entro 2026 che trova proprio l’opportunità di realizzo nel programma del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza per il quale è previsto l’impiego di 7 miliardi. I primi esempi in questa direzione sono la normativa sulla riduzione del gender pay gap, la certificazione di parità con effetto premiale per le imprese che l’adotteranno dal 2022 in poi, il provvedimento con il quale il Ministero per lo Sviluppo Economico ha recentemente stanziato 400 milioni di euro per il sostegno all’ imprenditoria.

La governance per soddisfare un pieno e concreto realizzo del piano di sviluppo sostenibile declinato verso la parità bisogna dovrà cominciare a considerarla come un asset strategico del business nel quale investire, e non più solo come un beneficio delle donne. A tal proposito, il “Women’s Empowerment in the World of Business 2021 ha posto degli insights del business che fanno riflettere su come la parità di genere produce effetti positivi nei bilanci societari e non solo, quindi, alle donne.

Conseguentemente, la piena realizzazione di un Recovery sostenibile, oggi, dovrebbe sancire una nuova fase storica nella quale la governance dovrebbe certificare il cambiamento culturale, attivato in questi dieci anni dalla Legge Golfo-Mosca,  passando dal rispetto dell’ obbligatorietà alla scelta volontaria di valorizzare il talento femminile. In questo modo, la piena realizzazione dell’empowerment women si dovrebbe cominciare a vedere, pertanto, anche dove non vi è l’obbligatorietà di una normativa. Quindi, nei board delle società del mercato Euronext Grouth Milan, che non rientrano nell’applicabilità della Legge Golfo-Mosca perché sono quotate in un mercato della Borsa non regolamentato. Altresì, nelle deleghe delle quotate aumentando la percentuale del ruolo di Amministratore Delegato donne, ferme, dall’ultima relazione Consob, al 2%. Nei board dei gruppi di grandi dimensioni e società non quotate.

*Giurista d’Impresa