IMPRESE COME PLAYER CONTRO LA VIOLENZA DOMESTICA: I NUOVI OBIETTIVI DELL’UNIONE EUROPEA

di Giorgia Felici*

Il lockdown come cartina di tornasole della violenza

Dalle cronache del lockdown dovuto al CoVid-19 sono rimaste indubbiamente nella memoria di tutti i bollettini sul tasso di mortalità del coronavirus. Di pari passo, iniziavano però già a circolare i primi numeri riferibili alle richieste di aiuto, in quello stesso periodo aumentate in modo esponenziale, dirette ai Centri Antiviolenza (CAV) e al Telefono Rosa. Un dramma umano, e anche lavorativo, che si stava consumando, intersecandocisi, con quello del Covid. Per l’Italia, i dati ISTAT, infatti, riportano che nel 2020 le chiamate al numero antiviolenza 1522 erano aumentate del 79,5% rispetto al 2019, registrando picchi ad aprile (+176,9% rispetto ad aprile 2019) e maggio (+182,2% rispetto allo stesso mese del 2019). Inoltre, in prossimità della giornata per l’eliminazione della violenza contro le donne (in particolare, nella settimana tra il 23 ed il 27 novembre), l’istituto di statistica ha dichiarato che, rispetto allo stesso periodo del 2019, le chiamate erano più che raddoppiate (+114,1%). Dati non dissimili a quelli riportati a livello europeo e nel resto del mondo: il Parlamento di Strasburgo ha dichiarato che, sia nella UE che su scala globale, i casi di violenza domestica erano aumentati di un terzo già a seguito della prima settimana di chiusure per il contenimento del CoVid-19.

Ad oggi, si è tentata una prima soluzione a queste problematiche attraverso precisi interventi normativi: la Convenzione ILO n. 190 del 2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro (“Convenzione ILO”, ratificata dal Parlamento italiano con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021, rendendone quindi esecutive le norme a partire dal 29 ottobre 2022); la Proposta di Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio “sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica”, del 2022; il Discussion Paper della European Agency for Safety and Health at Work intitolato “Building Safe Spaces: domestic violence and the workplace” (Report OSHA), del marzo 2023.

Tuttavia, l’esperienza dimostra che la mera “normativizzazione” di un fenomeno non lo elimina; per questo è determinante il ruolo sociale che l’impresa può assumere in dati contesti, specie quando questi fanno parte di un panorama che vede l’opinione pubblica particolarmente sensibile. In questo senso, il menzionato Report OSHA del 2023 ha analizzato il ruolo che i datori di lavoro possono avere, e hanno, nel prestare supporto alle “survivors”, esponendo i dati quantitativi e qualitativi, e business case di successo di aziende operanti in differenti industries.

Secondo detto report, tra le aziende di primo piano, che vedono incluse L’Oréal, BNP Paribas, Kering, e altre, Vodafone è menzionata come impresa che ha sviluppato una policy ad hoc, studiata già a partire dal 2019. A seguito di una survey condotta dalla Fondazione Vodafone su scala globale nel 2021, infatti, è stato stimato che a fronte di 4.762 dipendenti tra UK, Germania, Spagna, Italia, Sud Africa, India, Turchia, Kenya e Irlanda, 1.540 delle collaboratrici della Telco erano (state) vittime di violenza domestica (32%): 1/3 delle dipendenti erano state vittime nel corso della carriera lavorativa, il 94% di queste ha dichiarato di aver sofferto un impatto anche nelle performance lavorative. Ma la buona notizia, aspetto su cui l’azienda ha scelto di focalizzarsi, è che il 72% delle sopravvissute ha dichiarato di aver percepito il luogo di lavoro come “sicuro”, rispetto a quello domestico.

(Fonte: «Domestic violence and abuse at work: recognise, respond and refer», Vodafone (2021))

È di tutta evidenza, dunque, che se la IPV ha una correlazione con una performance lavorativa, che peggiora fino a poter determinare le dimissioni della risorsa, prevenire che ciò accada e sostenere le sopravvissute può essere importante per aiutarle ad affrontare e superare l’impatto della violenza domestica e la permanenza nel mondo del lavoro.

Per questo, la multinazionale di telco ha elaborato il toolkit operativo denominato “Recognise, Respond, Refer”, che garantisce un supporto integrato da parte dell’azienda come operatore autonomo e delle persone che ne fanno parte (quelle che, in altre esperienze europee e non, sono state definite come “colleghi di fiducia”). La prima fase, quella del “Recognise”, prevede che la figura manager riceva una formazione specifica per individuare i segnali che possano far sospettare che la persona sia vittima di violenza (e.g., cambiamenti durante lo smart working o sul lavoro in presenza, ritardi, flessione della produttività). Nella fase “Respond”, invece, si individuano le politiche aziendali adattabili al caso specifico (e.g., cambiamento del luogo di lavoro, permesso retribuito, maggiore flessibilità di orario). Infine, nella fase di “Refer” la vittima può essere indirizzata verso personale o risorse aziendali specifiche (una persona scelta tra le Risorse Umane, l’eventuale “Employee Assistance Programme”, strutture specialistiche come Centri Antiviolenza, assistenza legale specifica, etc.).

*Senior Consultant e DE&I Ambassador presso STS Deloitte

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