di Paola Angeletti*

Di valorizzazione del talento femminile si parla da tempo. Eppure, è un argomento più attuale che mai.

Le disuguaglianze di genere si riferiscono non solo all’occupazione ma anche alle retribuzioni, alle pensioni e ai carichi di cura familiari, aspetti che riguardano il lavoro, il welfare e più in generale la cultura della società in cui viviamo. Ed è proprio per questo che la valorizzazione del talento femminile acquisisce un ruolo cruciale per una crescita sostenibile, aspetto al quale non solo le istituzioni, ma anche le singole aziende si devono dedicare agendo necessariamente su più fronti.

In Intesa Sanpaolo, per valorizzare le donne – che rappresentano poco più del 50% dell’intera popolazione aziendale – agiamo su quattro ambiti principali:

  • la valorizzazione del talento femminile dalle prime fasi del percorso professionale e di carriera – con programmi di assessment, percorsi di mentoring e iniziative di sviluppo dedicate – fino al sostegno della leadership di donne che già ricoprono ruoli di responsabilità, con programmi in cui si alternano azioni individuali di sviluppo, coaching, revisione e monitoraggio del percorso di carriera, ecc…;
  • l’inserimento di uno specifico KPI Diversity & Inclusion nelle schede di misurazione delle performance di tutti i manager con un impatto diretto sul sistema incentivante;
  • l’impegno a sviluppare la cultura del merito: per consolidare l’equità di genere occorre lavorare su tutta l’azienda diffondendo consapevolezza sulla responsabilità di ognuno rispetto ai temi delle pari opportunità e sensibilizzazione sui pregiudizi che possono talvolta guidare alcune decisioni e comportamenti. Abbiamo tantissime iniziative in questa direzione: da programmi formativi sulla Leadership Inclusiva dedicati ai Top manager a collection digitali per tutta la popolazione aziendale, oltre a iniziative di ascolto e confronto con tutte le strutture del Gruppo;
  • l’implementazione di un sistema aziendale di Welfare orientato alle pari opportunità: tra le molte iniziative sono stati realizzati asili nido aziendali e stipulate convenzioni con strutture per l’infanzia su tutto il territorio nazionale, sono stati resi disponibili permessi più ampi per maternità/paternità, orari flessibili in entrata e uscita e siamo stati tra le prime aziende a introdurre lo smart working sin dal 2015. Inoltre, per chi si assenta dal lavoro per lunghi periodi di tempo (per maternità ad esempio, ma anche per malattia), è previsto un percorso per mantenere vivo il contatto con l’azienda, nella convinzione che la cura della relazione durante il periodo di lontananza aiuteranno anche nel momento del rientro al lavoro.

Tutte queste iniziative sono stimolate e sostenute da specifici impegni sull’equità di genere espressi in un documento approvato nel 2020 dal CdA, i “Principi in materia di Diversity & Inclusion”. Il documento afferma le pari opportunità e la meritocrazia tra i principi cardine della nostra politica di inclusione.

Ci impegniamo a raggiungere l’equità di genere nei bacini di accesso a ruoli di responsabilità, alla dirigenza e a ruoli di Top Management ribadendo che il merito sarà l’unico elemento discriminante nella scelta e lavorando a 360° affinché ciascuno possa esprimere appieno il proprio potenziale.

Il percorso che abbiamo intrapreso ci ha permesso recentemente di ottenere, prima banca in Italia, la certificazione internazionale GEEIS-Diversity. Come Intesa Sanpaolo, siamo inoltre presenti nei principali indici internazionali ESG che misurano i traguardi raggiunti dalle imprese sull’equità di genere e l’impegno sui temi di Diversity & Inclusion.

La strada per l’equità di genere è ancora lunga ma oggi la sensibilità crescente sul tema consentirà sicuramente di accelerare il passo all’interno delle aziende e nella società in genere.

*Chief Operating Officer, Intesa Sanpaolo