di Elisabetta Bartoloni*
Finalmente una buona notizia! Si registrano risultati incoraggianti in tema di diversità nei Consigli di Amministrazione. Secondo il nostro rapporto “Board Monitor US 2022”, il 2021 ha visto la percentuale più alta di donne nominate nei CdA da quando, nel 2009, noi di Heidrick & Struggles abbiamo iniziato a monitorare i dati di genere sui cda delle società sul Fortune 500.
Nel 2021, alle donne è andata la quota record del 45% di seggi. Questi recenti progressi hanno mutato l’equilibrio di genere nei Consigli di Amministrazione delle società sul Fortune 500, portando a un costante aumento della quota di donne nei cda, passata dal 19% del 2015 al 29% del 2021.
Grazie al mio ruolo, ho il privilegio di osservare come i consigli di amministrazione stiano cambiando la loro composizione per soddisfare le nuove aspettative di mercato.
La serie di eventi senza precedenti cui abbiamo assistito negli ultimi anni ha cambiato radicalmente sia le nostra società che le nostre imprese. Questi eventi – dalla pandemia ai movimenti razziali e per la giustizia sociale, dall’accresciuta attenzione al cambiamento climatico ai recenti eventi geopolitici come la guerra in Ucraina – stanno influendo non solo sul modo in cui le imprese conducono la propria attività ma anche, a un livello più radicale, sulla crescente spinta dei dirigenti d’azienda a prendere posizioni pubbliche o a esprimersi su questioni che erano state precedentemente considerate al di fuori del loro ambito di competenza e responsabilità.
Per esempio, i nuovi modi di lavorare hanno creato diverse tensioni tra i leader e la forza lavoro, un dato, questo, che colpisce principalmente la diversità di genere. Ci sono discrepanze sempre più significative ed evidenti tra ciò che i dirigenti vogliono e ciò che molti dipendenti cercano, come il lavoro a distanza, una maggiore flessibilità e un più equo trattamento sul congedo di paternità.
Poiché questi cambiamenti spingono i CdA a ricercare candidati in grado di portare nuove idee, il focus si è spostato sul raggiungere talenti provenienti da contesti sempre più diversi. Per esempio, abbiamo riscontrato che:
- Gli amministratori eletti in questo ruolo per la prima volta hanno un background funzionale più ampio che include un’esperienza dirigenziale che non si focalizza solo ai ruoli di CEO o CFO.
- Negli ultimi anni, le società sono sempre più alla ricerca di amministratori che siano anche dirigenti attivi, ciò perché viene valorizzato il contributo di chi sta affrontando le stesse sfide in altre aziende.
- Il gruppo di amministratori appena nominati ha portato nei consigli di amministrazione un più ampio ventaglio di esperienze in aree come digitale, rischio finanziario, sicurezza informatica e sostenibilità ecologica, solo per citare le più richieste.
L’ubicazione geografica aggiunge ulteriori complessità per quanto riguarda le aziende globali come quelle sul Fortune 500. Infatti, mentre l’attenzione attuale in Nord America, Europa e Australia è posta sulla diversità razziale ed etnica tanto quanto sul genere, le aziende, nella maggior parte delle altre aree del mondo, sono ancora focalizzate al raggiungimento di un equilibrio di genere.
È interessante notare per esempio come in Europa abbia ripreso vigore il dibattito sulla legge per obbligare le imprese a portare al 40% la quota di donne nei loro CdA, quota bloccata da un decennio per l’opposizione di alcuni Stati membri .
Mentre più donne in generale vengono nominate nei consigli di Fortune 500, quelle di diversa etnia non stanno facendo gli stessi progressi. La quota di seggi occupati ogni anno da donne di colore si aggira intorno alla metà. Il forte calo della quota di nomine di persone di colore registrato nella seconda metà del 2021 suggerisce il calo di attenzione da parte di alcuni consigli rispetto a quest’area cruciale.
Sebbene non esistano formule adatte a tutti, non c’è dubbio che la strategia commerciale e quella DE&I di un’azienda stanno diventando sempre più indissolubilmente legate, un aspetto, questo, che influisce sul modo in cui i CdA devono pensare al proprio livello di diversità, equità e inclusione.
*Partner Heidrick & Struggles
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