DIVIETO DI DISCRIMINAZIONI SUL LUOGO DI LAVORO: IL FIL ROUGE DEI RECENTI INTERVENTI NORMATIVI  

di Monica Pereno*

A fronte del dato di fatto che il lavoro di cura grava essenzialmente sulle donne, e che questo carico condiziona in modo ineluttabile la loro vita lavorativa retribuita, in termini di progressione di carriera e retribuzione e, nei casi più gravi, di conservazione del posto di lavoro, nell’attesa che la società finalmente si evolva sino a raggiungere una ripartizione davvero equa dei carichi di cura, è bene che le donne acquisiscano consapevolezza degli strumenti di tutela esistenti, rafforzati da alcuni recenti interventi normativi.

La Legge 162/2021, che modifica il Codice delle Pari Opportunità del 2006 ed è spesso citata per aver istituito la certificazione di genere, è intervenuta anche sulla definizione di discriminazione sul luogo di lavoro.

Per la prima volta è esplicitato che le modifiche di natura organizzativa, che incidono sulle condizioni e sui tempi di lavoro, rientrano tra i comportamenti potenzialmente discriminatori.

Inoltre, è sancita la natura discriminatoria, e quindi vietata, di trattamenti o modificazioni organizzative che possono porre il lavoratore/lavoratrice in situazione di svantaggio rispetto agli altri lavoratori, o possono limitare le sue opportunità di partecipare alla vita aziendale o di accedere ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera lavorativa, anche in ragione delle esigenze di cura personale o familiare.

Nella stessa direzione si muovono le disposizioni del decreto legislativo che recepirà la Direttiva UE 2019/1158 (relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare), approvato dal Consiglio dei Ministri il 31 marzo 2022 e giunto quasi al termine dell’iter parlamentare.

Per i lavoratori/lavoratrici in imprese pubbliche e private che occupano più di cinquanta dipendenti, infine, sempre la Legge 162/2021 (e il decreto attuativo del 29 marzo 2022), prevede ora, e si tratta di una assoluta novità, il diritto del lavoratore che intenda usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice, di avere copia del rapporto biennale sulla situazione maschile e femminile. Tale rapporto, a partire dalla prima scadenza del 30 settembre 2022, dovrà anche indicare, per uomini e donne, il dettaglio delle componenti accessorie del salario, disaggregato per straordinari, superminimi, premi di produttività, così da rendere più agevole individuare -e provare- i gap retributivi.

*Avvocata in Torino

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