ITALIA DISEGUALE: DONNE, GIOVANI E SUD

a cura di Patrizia Ravaioli

Le crisi a livello globale, accrescendo le difficoltà nell’occupazione e nella conciliazione vita lavoro, hanno esacerbato le disuguaglianze di genere.

«Le diseguaglianze sono diventate multidimensionali», dice Tiziano Treu, presidente del Cnel che con Istat è impegnato in un’indagine inedita sulle diseguaglianze in Italia. «Lavoro, salari, scolarizzazione, mobilità sociale, accesso alla salute sono emergenze trasversali del Paese. Ma se crescono le diseguaglianze, rischiamo una gravissima frattura sociale». La scommessa è il Pnrr e i suoi tre assi prioritari: donne, giovani, Sud.

Tali squilibri investono anche lo specifico ambito del pubblico impiego, di cui è opportuno dare innanzitutto qualche elemento conoscitivo. Per capire infatti come il lavoro pubblico dovrà ripensare il proprio paradigma, in quella che economisti e investitori definiscono “l’era della confusione”, non possiamo non partire dalla situazione del pubblico impiego prima della pandemia. Ristringendo il campo di osservazione agli ultimi 10 anni (2011-2020) osserviamo una contrazione del personale dell’1,3%, con la componente maschile diminuita del 9,7% a fronte di un incremento della presenza femminile del 5,5%. Alla riduzione di personale fa da contrappunto il suo crescente invecchiamento, con un’età media dei dipendenti di 50,7 anni e una quota di under 30 pari ad appena il 3% del totale dei dipendenti, sei volte in meno degli over 60 (18%).

Da quanto si evince dai dati derivanti dalla rilevazione del Conto Annuale, per l’annualità 2020, in tutti i comparti analizzati, il gender gap è riscontrabile non solo nel livello occupazionale dei dipendenti pubblici, ma anche nella tipologia contrattuale con cui sono inquadrati (tempo pieno/part time).

Secondo uno studio di Raffaella Saporito, Silvia Rota ed Elisabetta Trinchero (Donne e PA un caso di successo a metà) a differenza del settore privato, le donne impiegate nella pubblica amministrazione sono la maggioranza, più precisamente il 56% del totale degli impiegati in Italia. Tuttavia, anche in queste aree, le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli dirigenziali.

Secondo alcune statistiche, nelle amministrazioni centrali della pubblica amministrazione italiana, dove la dirigenza si articola in prima (più alta) e seconda fascia, la quota di donne è rispettivamente del 38% e 46% e cala perciò di otto punti percentuali quando si passa alla fascia più alta. Nelle altre pubbliche amministrazioni, dove si attribuiscono incarichi di direzione generale a chi guida l’intero ente, le percentuali di donne sono ancora più basse e la distanza tra direzione generale e dirigenza è di 9 punti percentuali.

Nel settore della sanità, in cui circa il 69% dei dipendenti è rappresentato dal genere femminile, solo il 25% occupa posizioni apicali (Conto Annuale IGOP Ragioneria Generale dello Stato). È stato rilevato (dati FIASO 2021) che a fronte del 26.28% di donne iscritte nell’elenco nazionale degli idonei a ruolo di Direttore generale, solo il 18,18% sono direttrici generali.

Il Rapporto 2022 del Comitato scientifico per la valutazione dell’impatto delle riforme in materia di capitale umano pubblico evidenzia come si sia verificata all’interno delle aree delle Funzioni Centrali e delle Funzioni Locali (a esclusione dei dirigenti delle professionalità sanitarie, della dirigenza medica e sanitaria, della dirigenza nell’area Istruzione e della dirigenza del Comparto Autonomo) una riduzione del numero di dirigenti di circa il 44% negli ultimi 20 anni.

Osservando il dato in relazione al genere, peraltro, emerge che la diminuzione complessiva ha interessato prevalentemente gli uomini (passati da 14.634 a 6.684), lasciando tendenzialmente invariato il numero di dirigenti amministrative donne (passate da 4.696 a 4.127). Come si legge nel Rapporto, ciò ha riequilibrato parzialmente il bilancio uomo/donna nell’ambito della dirigenza amministrativa. Infatti, nel 2001 per ogni dirigente donna c’erano 3 dirigenti uomini; nel 2020, invece, il rapporto era di 1:1,6.

I nuovi meccanismi di reclutamento e la revisione delle opportunità di carriera verticale e di promozione alle posizioni dirigenziali di alto livello, potranno contribuire al riequilibrio di genere delle posizioni apicali nella pubblica amministrazione e rappresentare un modello anche per il settore privato. All’interno del Piano sono poi presenti misure per le quali le ricadute occupazionali per le donne, con effetti di miglioramento del tasso di mancata partecipazione, potrebbero risultare indirette e tendenzialmente differite nel tempo. Si tratta, principalmente, di interventi contenuti nella missione Istruzione e ricerca, che prevede il piano asili nido e servizi, il potenziamento dei servizi educativi dell’infanzia (3-6 anni) e delle “sezioni primavera” e la diffusione del tempo pieno a scuola con la presenza del servizio mensa e delle attività sportive. Analogamente, nella missione Inclusione e coesione, le misure che prevedono la valorizzazione di infrastrutture sociali (servizi socioassistenziali, disabilità e marginalità) possono creare nuovi posti di lavoro retribuito per le donne, e, al contempo alleggerire i carichi di cura che ricadono prevalentemente sulle donne. Potrebbe agire nella stessa direzione, infine, la misura relativa alla casa come luogo di cura, inclusa nella missione Salute, la quale prevede strumenti atti a rafforzare anche in modo innovativo l’assistenza domiciliare integrata.

A partire dal DL Reclutamento, facente parte della riforma “accesso e reclutamento” sono stati introdotti interventi di carattere normativo volti a riformare le procedure e le regole per il reclutamento dei dipendenti pubblici. Il decreto reclutamento contiene il piano di riforma e potenziamento del lavoro nella Pubblica Amministrazione, favorendo il turnover nelle assunzioni, e valorizzando i dipendenti già assunti attraverso novità in tema di progressioni di carriera e formazione.

In sede di conversione in legge, è stata introdotta una importante modifica all’art. 10 del D.l. n. 44/2021 relativo alla semplificazione delle procedure concorsuali. La nuova norma manifesta la chiara intenzione di favorire i giovani nel reclutamento delle nuove forze della Pubblica Amministrazione. All’art. 10 è inserito infatti un nuovo periodo che recita: “il bando può prevedere che il punteggio per il titolo di studio richiesto per l’accesso sia aumentato fino al doppio, qualora il titolo di studio sia stato conseguito non oltre quattro anni prima del termine ultimo per la presentazione della domanda di partecipazione alla procedura di reclutamento”.

Quindi a parità di titoli, il punteggio riconosciuto ad un giovane che ha conseguito la laurea nei quattro anni precedenti al bando può essere raddoppiato rispetto al punteggio di un laureato più maturo.

Il ministro per la pubblica amministrazione Renato Brunetta dice: «Con le alte professionalità creiamo percorsi di crescita e di carriera. Rigenerare la macchina amministrativa è la chiave del nostro Rinascimento post pandemico».

La grande partecipazione ai concorsi pubblici organizzati da Formez PA, e in particolare di giovani e di donne, testimonia la voglia di futuro dopo più di un anno di pandemia e la bontà della decisione di sbloccare i concorsi, digitalizzandoli e semplificandoli.

Da quanto si evince analizzando i dati dei concorsi gestiti da Formez Pa a cavallo degli anni 2020/2021, tra i candidati alle procedure concorsuali per genere e area geografica di residenza, le donne risultano essere sempre in numero maggiore, rispetto agli uomini, per una media del 57,7% (donne) e il 42,3% degli uomini.

In particolare, le candidate provenienti dalle regioni del Sud Italia, in alcuni casi superano del doppio la percentuale dei candidati uomini, per una media che si attesta sul 58% delle donne, rispetto al 42% degli uomini.

Anche per quanto concerne la percentuale di candidati idonei alle procedure concorsuale gestite dal Formez nel 2020 e 2021 per genere e area geografica di residenza, le donne ottengono risultati migliori di quelli degli uomini (58,4% donne vs 41,6% uomini):

Anche in questo caso, le candidate provenienti dalle regioni meridionali, in alcuni casi superano del doppio la percentuale dei candidati uomini, per una media che si attesta sul 60% circa delle donne rispetto al 40% circa degli uomini.

Per quanto riguarda il genere e la classe di età, tra i candidati alle procedure concorsuali gestite dal Formez nel 2020 e 2021, si rileva una percentuale più alta di partecipazione rispetto ai candidati uomini nella fascia 30/40 anni (43,1% donne vs il 39,8% uomini) e 40/50 (23,4% donne vs il 21,1% uomini).

Che si rispecchia anche nel più alto livello di percentuale di idoneità alle stesse procedure, dove le donne rappresentano una percentuale più alta di partecipazione rispetto ai candidati uomini nella fascia 30/40 anni (48,1% donne vs il 45,4% uomini) e 40/50 (21,2% donne vs il 22,4% uomini).

Unico gap ancora oggi da colmare risulta nelle materie del gruppo STEM:

Secondo i dati ottenuti dall’analisi delle candidature alle procedure di reclutamento la percentuale di candidati uomini specializzato nelle materie STEM risulta essere maggiore rispetto alle candidate donne (27,4% degli uomini contro il 13% delle donne).

Situazione completamente opposta, invece, si rileva nelle materie giuridico-economiche-umanistiche, dove le donne rappresentano la fetta maggiore delle candidature presentate. La partecipazione dei giovani e delle donne al mercato del lavoro sarà un traino cruciale per il benessere del paese. Occorre trovare una cornice strategica diventa per non perdere parte dei finanziamenti a causa di una visione non sinergica tra programmi e opportunità diverse.

Al netto del comparto Scuola, dai dati a disposizione, a partire dal 2018, la pubblica amministrazione in Italia assorbe circa il 9% dell’occupazione complessiva e circa 960 mila su 2 milioni e cento lavoratori in questo settore sono donne (dati del Conto Annuale, rilevazione censuaria sulle amministrazioni pubbliche effettuata dal 1992 dal Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato ai sensi del d.lgs. n. 165/2001).

Nel ruolo di policy-makers, tutta la PA, insieme alle agenzie del lavoro, consorzi, associazioni ed enti dedicati al Terzo Settore (articolo 55 del codice del terzo settore) dovrebbero unire sinergicamente gli sforzi nel tentativo di creare una forza sistematica strutturale, per cercare di riassorbire il più possibile queste disuguaglianze multidimensionali.

Le nuove procedure di reclutamento per le pubbliche amministrazioni sono chiamate a revisionare le carriere verticali in posizioni apicali per genere e generazione.

I nuovi meccanismi di reclutamento – basati su modelli all’avanguardia utilizzati nelle organizzazioni internazionali – e la revisione delle opportunità di carriera verticale e di promozione alle posizioni dirigenziali di alto livello, potranno contribuire al riequilibrio di genere delle posizioni apicali nella pubblica amministrazione e rappresentare un modello anche per il settore privato. Obiettivo è rivedere gli strumenti per l’analisi dei fabbisogni di competenze delle amministrazioni, migliorare i meccanismi di preselezione e le prove, coerentemente con la necessità di valorizzare non soltanto le conoscenze ma anche le competenze. Con la riforma “competenze e carriere” si mira anche a rimuovere alcuni impedimenti normativi all’apertura della mobilità dei dipendenti pubblici tra amministrazioni per favorire percorsi di carriera anche tra diverse amministrazioni.

Eventuali misure volte a strutturare lo smart-working nella pubblica amministrazione possono contribuire ad una migliore conciliazione vita-lavoro; saranno, tuttavia, tanto più efficaci per ridurre le diseguaglianze di genere, quanto più accompagnati da modelli culturali che spingono gli uomini a fruire di queste opportunità per assumersi un maggiore ruolo nei compiti domestici.

*Direttore Generale Formez PA

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