SOFFITTO DI CRISTALLO: COME LE AZIENDE POSSONO E DEVONO ABBATTERLO…SE VOGLIONO CRESCERE

di Valeria Ferrero

Sono passati diversi anni dalla prima volta in cui, durante un convegno, ho sentito parlare del ‘soffitto di cristallo’. Un noto sociologo portava una serie di analisi e considerazioni a supporto del perché, in un Paese come gli Stati Uniti, le donne rappresentassero il 40% delle posizioni manageriali ma solo il 6% delle posizioni dei dirigenti dei più alti livelli della classifica di Fortune’s 500.
Strano pensare a un soffitto di cristallo così etereo, così pulito, essenziale, trasparente. Tanto moderno da far pensare a nuovi orizzonti e nuove frontiere. E invece quel soffitto così bello veniva utilizzato per dire che, nonostante le donne percorrano alcuni livelli della gerarchia aziendale, sembrano essere relegate a livelli ben inferiori di quelli apicali. Una immagine di leggerezza per dire che continuiamo a guardare in alto ma solo “attraverso”, incapaci di osare abbastanza per superare quel soffitto. La realtà è che pregiudizi e paradigmi sono ancora troppo radicati a ogni livello sociale e nelle organizzazioni, come provano gli infelici eventi politici di questi giorni, supportati da ricche campagne mediatiche.
Per aprire alle donne posizioni di sintesi bisogna rompere ancora molti schemi: preparare le donne con obiettivi ambiziosi, concedere alle mamme orari di lavoro flessibili in modo che non debbano autoescludersi da programmi di crescita professionale, adottare criteri oggettivi di valutazione delle performance. Lo stile femminile di leadership basato sul coinvolgimento dei collaboratori, sulla fiducia, sull’apertura all’innovazione si adatta perfettamente alle sfide competitive di questa epoca. Eliminare le barriere alla crescita delle donne si traduce nell’aumentare la spinta alla crescita delle aziende.
Molte ricerche individuano gli ostacoli: pregiudizi; esigenze dettate dall’equilibrio casa–lavoro; critiche allo stile delle donne troppo poco aperto alla collaborazione; mancanza di sufficienti assertività e controllo…sempre che non si possa fare meglio in altro modo! Per permettere alle donne di trovare l’uscita di questo complicato labirinto di limiti, le aziende che vogliono andare avanti e puntare al progresso devono dare segni di discontinuità forti.

Valutare le performance per obiettivi e non per tempo dedicato.

Esplicitare i criteri di valutazione al fine di limitare la soggettività dei valutatori.

Aprire le porte a meccanismi d’ingaggio aperti, allontanandosi dall’influenza del passaparola.

Affidare alle donne progetti sfidanti per prepararle alla crescita.

Favorire la presenza di più donne nei team per evitare che una singola voce rischi di non essere ascoltata.

Garantire alle donne un certo numero di ruoli di sintesi in modo che possano fare fronte a preconcetti.

Concedere alle donne con pesanti carichi familiari dei percorsi di crescita professionale con tempi più lunghi.

Stabilire delle regole di gestione delle risorse più orientate alla flessibilità in modo da garantire alle donne di mantenere una posizione nel luogo di lavoro, di continuare a formarsi, di costruire relazioni.

E ultimo, ma non ultimo, spingere gli uomini a sfruttare le soluzioni di work-life balance…almeno i congedi parentali…