di Elena Bonetti*
Italia, 2026. In molte delle nostre case, lo stipendio che una donna ha guadagnato — con il suo lavoro, il suo tempo, la sua competenza — transita su un conto di cui non è titolare. Non è un’anomalia storica in via di estinzione. È la condizione ordinaria di milioni di lavoratrici, oggi, in una delle prime dieci economie del mondo.
Lo abbiamo detto molte volte: in un Paese che si racconta avanzato, l’autonomia economica di una quota rilevante della sua forza lavoro femminile si dimostra ancora strutturalmente consegnata alla discrezionalità altrui. Non per scelta, ma per assenza di strumenti che rendano quella scelta possibile. E a pagarne il costo sono non solo le donne, ma l’intera economia del Paese.
Dove si rompe la catena? Da questa domanda nasceva nel 2024 il LeaderShe Act a mia prima firma. E la risposta, ogni volta, riconduce allo stesso nodo: l’indipendenza economica non come obiettivo finale della parità, ma come sua condizione di esistenza.
Per questo servivano allora e servono ancora oggi non misure di accompagnamento, ma strumenti in grado di modificare gli incentivi strutturali del sistema.
La certificazione: da strumento volontario a leva di sistema
Quando nel 2021 abbiamo introdotto la certificazione di genere per le imprese, sapevamo che si trattava di un passo significativo ma non sufficiente. Era uno strumento innovativo — e l’Italia ha fatto da apripista su questo terreno — ma come ogni strumento ha bisogno di essere rafforzato e reso più incisivo.
La certificazione per la parità di genere è uno di quegli strumenti che migliorano nel tempo, man mano che le imprese che vi aderiscono ne sperimentano gli effetti. Ma questo processo, da solo, non basta. Oggi, mentre il dibattito sulla parità torna al centro, il punto è consolidare quanto è stato costruito. Non si può tornare indietro rispetto alla certificazione e ai passi avanti fatti: è uno strumento che va rafforzato, non indebolito. È esattamente in questa direzione che si muoveva il LeaderShe Act, rendendola più efficace e più capace di orientare il sistema.
Quella proposta interveniva per estendere l’utilizzo della certificazione e rafforzarne l’impatto, coinvolgendo anche le grandi imprese e accompagnando le filiere produttive, così da rendere la parità un fattore diffuso e non episodico.
Per una PMI, gestire la sostituzione di una lavoratrice in maternità o sostenere costi strutturali di welfare è oggettivamente più oneroso che per un grande gruppo. C’è inoltre una distorsione di partenza che va nominata con chiarezza: fin quando una quota dell’indennità di maternità rimane a carico delle aziende, assumere una donna ha un costo a priori più alto che assumere un uomo. È una discriminazione iniziale incorporata nel sistema e va rimossa.
A distanza di due anni da allora, a che punto siamo?
Ci attende il recepimento della direttiva UE sulla parità salariale: una direttiva che l’Italia ha sostenuto convintamente fin dall’apertura del negoziato. Ma limitarsi al recepimento non è sufficiente. Serve un salto di qualità anche sul piano degli strumenti e della governance. Per me serve l’istituzione di un’autorità dedicata alle politiche per la parità, capace di monitorare e rendere effettive le misure. Senza un presidio stabile, il rischio è che gli strumenti restino frammentati.
Vale la pena guardare anche all’esperienza francese, che ha esteso la presenza di leadership femminile non solo ai Consigli di Amministrazione ma anche ai livelli esecutivi delle grandi aziende. È una direzione che il LeaderShe Act percorre, adattandola alla struttura del tessuto produttivo italiano.
L’Italia, come dicevo, è stata apripista. Ma deve continuare a esserlo, rafforzando gli strumenti che ha introdotto e scegliendo con coerenza la strada già avviata, in tutti gli ambiti professionali e nel mondo educativo.
C’è un paradosso che il mondo accademico conosce bene e che raramente viene tematizzato con la necessaria franchezza: la quota di donne tra i laureati è maggioritaria. Eppure, salendo lungo i gradini della carriera accademica — dagli assegni di ricerca ai ricercatori strutturati, dai professori associati agli ordinari — quella quota si assottiglia con una regolarità che non ha spiegazione meritocratica.
Al livello più alto della gerarchia accademica, le donne sono una minoranza netta. Il divario tra il punto di partenza, la laurea, e il punto di arrivo, la cattedra ordinaria, è così ampio da rendere impossibile ogni lettura in chiave di scelta individuale.
Il LeaderShe Act interveniva anche su questi meccanismi, per rendere più equilibrati i processi di valutazione e di accesso alle posizioni apicali. Un lavoro simile lo avevamo fatto con un gruppo di costituzionaliste per portare un principio di parità in tutti i processi di nomina nei vari livelli istituzionali. Ancora una volta, per essere efficaci i cambiamenti devono essere sistemici. E invece ci siamo arenati.
La vera questione della parità è politica e si chiama rappresentanza: se, cioè, si vuole una rappresentanza reale alle donne. È una questione nodale, che ritorna costantemente perché resta il convitato di pietra di tutte le visioni strategiche e di tutte le riforme che si spera possano funzionare pur rappresentando meno della metà della popolazione di questo Paese.
Anche oggi, nel dibattito sulla legge elettorale, si evita accuratamente di affrontare un punto decisivo: le preferenze uccidono la parità di genere. Chi è disposto a vederlo?
Ancora una volta, starà a noi donne dovrà tornare a batterci. Noi siamo in prima linea.
* Presidente della Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti economici e sociali derivanti dalla transizione demografica in atto