di Elena Salzano*
Dalle direttive europee alla realtà delle imprese: il vero nodo non è la legge, ma la capacità di renderla strutturale.
C’è una distanza che oggi non possiamo più permetterci di ignorare.
È la distanza tra il principio della parità di genere, ormai pienamente codificato nel diritto europeo e nazionale, e la sua effettiva realizzazione nei sistemi economici e organizzativi. Una distanza che non è più giustificabile.
E che le nuove direttive europee rendono finalmente visibile.
Si tratta di un tema, emerso con chiarezza nel confronto di queste ore, trattato anche nell’ambito dell’interessante Forum “Impresa, Trasparenza e Autorità per la Parità: Women e Direttive Europee” presso il Centro “Europe Experience – David Sassoli”, organizzato da AIGI – Associazione Italiana Giuristi d’Impresa e AITRA – Associazione Italiana Trasparenza e Anticorruzione in collaborazione con l’Ufficio del Parlamento Europeo in Italia e con il prestigioso patrocinio della Commissione Europea, coordinato da Florinda Scicolone, che merita di essere messo al centro.
Il principio della parità retributiva non è recente. È inscritto nei Trattati europei e nella nostra Costituzione. Eppure, nonostante la forza delle fonti, il gender pay gap in Europa resta significativo, il divario pensionistico è ancora più ampio e la presenza femminile nei ruoli apicali rimane limitata.
Questo dato, da solo, è sufficiente a dimostrare un punto: il diritto, da solo, non è sufficiente a produrre effetti reali.
Le direttive europee introducono un cambio di paradigma. Non aggiungono solo nuovi obblighi. Modificano la natura del diritto.
E, infatti, la parità diventa misurabile, comparabile e azionabile.
Attraverso gli strumenti della trasparenza retributiva, dell’accesso ai dati, dell’inversione dell’onere della prova e dei sistemi sanzionatori, viene segnato il passaggio da un diritto “enunciato” a un diritto “esigibile”.
Eppure, proprio mentre la norma si rafforza, emerge con maggiore chiarezza il suo limite. Perché la legge può imporre, vietare e sanzionare, ma non può, da sola, trasformare i comportamenti.
Non può incidere in modo diretto sui processi decisionali, sulle dinamiche organizzative e sui modelli culturali. E per questo che da qui si genera la frattura tra ambizione normativa e realtà operativa.
L’esperienza italiana lo dimostra in modo evidente. La legge Golfo-Mosca ha prodotto risultati significativi in termini di presenza femminile nei board, oggi al 43%. Ma questi risultati si concentrano nei ruoli non esecutivi, nella dimensione quantitativa e nella fase finale del processo.
Meno evidenti sono gli effetti sui processi di selezione, sulle pipeline di leadership e sull’accesso alle posizioni apicali.
Questo evidenzia un punto cruciale: intervenire sul risultato non equivale a trasformare il sistema.
Le direttive europee introducono una logica diversa. Non si limitano a fissare obiettivi. Intervengono sui processi e in particolare nella definizione dei criteri di selezione, nella trasparenza delle retribuzioni, nella costruzione delle candidature. Questo spostamento è decisivo. Perché è nei processi che si genera il divario. Molto prima che nei numeri.
Uno degli elementi più ricorrenti nel dibattito è la presunta mancanza di profili femminili adeguati. È un argomento che non regge più. Esperienze concrete hanno dimostrato, già anni fa, la disponibilità di un numero ampio e qualificato di profili femminili pienamente idonei a ricoprire ruoli apicali. L’iniziativa del 1000 Curricula eccellenti, promosso proprio da @Lella Golfo con la Fondazione Bellisario, ne è stata una dimostrazione chiara.
Il problema, quindi, non è l’offerta. È la domanda.
È la capacità del sistema di riconoscere, selezionare e anche valorizzare.
C’è un ulteriore elemento che merita attenzione: i risultati ottenuti sono, in molti casi, ancora dipendenti dalla norma. E questo li rende fragili.
Esistono già evidenze di contesti in cui, venuto meno il vincolo normativo, si registra un ritorno a configurazioni tradizionali.
Questo introduce un rischio sistemico: la reversibilità del cambiamento.
Se il cambiamento non diventa strutturale, non diventa irreversibile.
Accanto alla dimensione organizzativa, emerge con forza anche quella sociale.
La parità di genere non può essere ridotta a un tema aziendale.
È strettamente connessa all’autonomia economica, alla partecipazione al mercato del lavoro e alla capacità decisionale individuale.
Fenomeni come la violenza economica evidenziano quanto il tema sia ancora radicato e complesso. Senza autonomia economica, la parità resta incompleta.
Il punto di sintesi è chiaro. La norma è necessaria, ma non è sufficiente.
Serve un’integrazione tra diritto, organizzazione e cultura.
Le imprese sono chiamate a strutturare i processi, a definire responsabilità e a rendere leggibili le scelte. E, soprattutto, a superare una logica puramente formale che impatta sui cambiamenti culturali.
Infine, il cambiamento non può essere delegato esclusivamente alle istituzioni o alle organizzazioni, è una responsabilità diffusa.
Coinvolge le imprese, i professionisti, le istituzioni ma anche le persone.
Perché la parità non è solo un diritto da garantire. È una pratica da esercitare.
Siamo in una fase di passaggio. Le norme hanno tracciato la direzione.
Gli strumenti iniziano a essere disponibili. Ora si apre la fase più complessa.
Quella in cui il cambiamento deve diventare strutturale, misurabile e irreversibile. Perché il vero rischio, oggi, non è non partire. È tornare indietro.
*CEO Incoerenze, Referente Fondazione Marisa Bellisario per la Campania