di Donatella Conzatti *
Domande lineari e poste tramite canali che garantiscano l’anonimato, possono diventare il discrimine tra una organizzazione che si pone in prima linea nel contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sul lavoro e una che non si pone il tema o più probabilmente lo teme.
Le organizzazioni – gruppi, società, enti privati ed enti pubblici – che sposano il principio di “tolleranza zero” verso le molestie sul lavoro, in piena sintonia con la Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190/2019 OIL ratificata dall’Italia con la Legge 4/2021, hanno il coraggio di chiedere.
Le organizzazioni conoscono i dati generali e li riconoscono come autorevoli perché rilevati e diffusi da soggetti come Istat, Cnel, We World, Ipsos. Si orientano a chiedere, per comprendere meglio il fenomeno e concorrere a ridurre la percentuale delle persone che sul lavoro non si sentono al sicuro, a proprio agio.
Secondo Ipsos “il 60% di lavoratori e lavoratrici è a conoscenza di episodi di violenza sul lavoro; tra le forme più diffuse, violenza verbale (56%), mobbing (53%), abuso di potere (37%). Il 62% delle donne non denuncia per paura di perdere il lavoro” e secondo Istat “le donne tra i 15 e i 70 anni che hanno subito una qualche forma di molestia o un ricatto per ottenere un lavoro e/o avere un avanzamento di carriera costituiscono circa il 15% del totale delle donne tra i 15 e i 70 anni (circa 2 milioni 68mila donne)”.
Alcune organizzazioni, consapevoli della mancanza ancora odierna delle norme di attuazione della Legge 4/2021, decidono comunque di attivarsi con buone pratiche, come le Survey interne. Quindi per conoscere la situazione all’interno della propria organizzazione chiedono: “Nell’ultimo anno si sono verificati, nei tuoi confronti casi di molestia, anche verbale, durante l’attività lavorativa”? ed anche “Nell’ultimo anno si sono verificati, secondo te, casi di molestie anche verbale, nei confronti di colleghi e colleghe durante l’attività lavorativa?”.
Chiedono, analizzano i dati aggregati delle risposte e non temono di “aprire un vaso di Pandora”, anzi, sono pronte a prendersi carico di qualsiasi situazione dovesse emergere come problematica.
Queste organizzazioni, hanno chiaro come a oggi le migliori linee guida aziendali per la prevenzione delle molestie sono quelle della UNI/PdR 125:2022, una prassi di riferimento che partendo dall’affermazione forte e chiara del principio di “tolleranza zero”, lo declina in un Piano di prevenzione molestie, che si snoda in una molteplicità di azioni concrete: informazione, formazione, survey (il chiedere), valutazione del rischio molestie, canali anche anonimi per la segnalazione di accadimenti percepiti come molesti, garanzie di assenza di ritorsioni contro le persone che hanno segnalato, chiarezza su soggetto e modalità di gestione delle segnalazioni e sulle necessarie azioni correttive.
La Certificazione aziendale parità di genere UNI/PdR 125:2022 quindi guida i vertici aziendali, il management e il Comitato Guida che vogliono essere coraggiosi e preparati ad agire in modo metodico e fattivo, promettendo nel contempo effetti positivi. Effetti positivi sul clima aziendale, sulla riduzione delle assenze e del turnover, sulla reputazione aziendale e la conseguente capacità di retention dei talenti. La Certificazione accompagna le organizzazioni a mettere sempre più a fuoco un’evidenza: se le persone stanno bene sul lavoro e sono naturalmente portate a riversarvi talento, tempo ed idee anche le organizzazioni avranno performance migliori.
Il principio della “tolleranza zero” può quindi essere un fattore competitivo distintivo che caratterizza un modo di stare sul mercato, socialmente sostenibile. Presentarsi alle conferenze stampa con un management paritario rassicurerà investitori ed investitrici e sarà uno ottimo biglietto da visita per attrarre nuovi talenti, sappiamo infatti bene quanto sia gli uni che gli altri siano esigenti nello scegliere dove investire risorse e futuro. Presentarsi alle fiere, mostrando non solo i propri prodotti e servizi, ma anche il proprio impegno nel concorrere ai migliori obiettivi dell’Agenda Onu, renderà l’azienda riconoscibile tra chi vuole “far rispettare i diritti umani per tutti e tutte”. E ancora presentarsi ai propri collaboratori ed alle proprie collaboratrici come una realtà consapevole, che ha scelto di formare il personale affinché tutti e tutte reciprocamente possano vedersi e considerarsi persone da rispettare, chiarirà l’impegno alla non discriminazione in tutte le fasi della vita lavorativa, dalla selezione, passando per la parità di retribuzione a parità di ruolo, fino ai passaggi di carriera, per arrivare ad accedere alle posizioni di leadership. Presentarsi ai propri stakeholder come una azienda che annualmente analizza gli indicatori-KPI qualitativi e quantitativi aziendali, anche sul fronte delle molestie e delle discriminazioni, ne rende esplicita la serietà e l’affidabilità.
Il primo passo per prevenire le molestie sul lavoro è semplice e concreto: chiedere.
* Dottoressa Commercialista e Revisore Legale, specializzata in parità di genere e D&I, sostenibilità e compliance aziendale. Già Senatrice della Repubblica, Vicepresidente e Segretaria della Commissione parlamentare d’inchiesta sul femminicidio