di Valeria Ferrero e Valeria Gangemi
Guai a chi tocca la legge sulla presenza di donne nei CdaA La legge c’è, ha rappresentato una prova di lungimiranza in Europa e ha una scadenza che consentirà di aprire una strada per una maggiore equità. Questo significa che è stata solo un inizio. Inutile ripetere che il gap nei percorsi formativi, fino ai livelli di università e master, è stato ridotto se non spesso invertito con donne con cv più completi di quelli dei loro coetanei. La legge è stato l’inizio perché, riprendendo una indagine globale dell’HBR emerge che le donne nei CdA e nelle prime linee manageriali sono ancora davvero molto poche. Su 22.000 aziende nel mondo, nel 2014 il 60% non aveva donne nei CdA e più della metà non aveva nessuna donna nel top management. La rappresentanza varia poi in funzione del paese e del settore e ciò che viene evidenziato è che esiste una reale differenza in termini di generazione di valore tra le aziende che non includono le donne e le aziende che assicurano alle donne posti in CdA e alti livelli dirigenziali. Cosa che non stupisce perché abbiamo detto tante volte che la diversità è un valore e che la complementarietà di modi di agire e di pensare di uomini e donne crea circoli virtuosi all’interno delle aziende.
Allora, cogliamo tutti i possibili effetti positivi della legge per andare avanti. L’apertura ai board ha fatto emergere molti profili di donne capaci che possono rappresentare una pipeline di valore anche per le prime linee manageriali. Aprire la partecipazione della donne anche al top management vuol dire favorire la diffusione di un diverso modo di pensare. Vuole dire fare un passo avanti verso la diffusione di un diverso modello di leadership che probabilmente, nell’attuale contesto sociale e economico, darebbe un concreto contributo al miglioramento delle cose.