Svezia, il regno delle pari opportunità. Un laboratorio di eccellenza in fatto di politiche di welfare e non solo. Appunto un laboratorio da cui poter attingere soluzioni per risolvere una “questione femminile” che rischia di far collassare il nostro modello di crescita.

Partiamo dal dato di fatto: mentre noi abbiamo il tasso di occupazione e di natalità più bassi in Europa, la Svezia è in cima a tutte le classifiche quanto a tasso di fertilità e occupazione femminile. Il motivo? Le quote, sì ancora una volta quote. Nel 2017 il governo svedese ha bocciato la proposta di imporle nei CdA delle società (ma va detto che senza quote le svedesi nei board sono più del 33%) ma una legge le prevede per i congedi parentali. In pratica, lo Stato garantisce congedi parentali lunghi più di un anno pagati all’80% dello stipendio e divisi tra i genitori in base al metodo delle quote che riservano a ogni componente della coppia almeno tre mesi. Chi non li prende, li perde ma le statistiche dicono che nove padri su dieci usano il congedo (in Italia sono due per un numero di giorni ridicolo) per una media di tre mesi e 19 giorni. Tutto questo, al netto dei dieci giorni di paternità a ridosso della nascita concessi a ogni lavoratore. Un sistema raffinato in quarant’anni. Nei primi anni di introduzione del congedo parentale, infatti, pochissimi padri ne facevano uso: l’introduzione delle quote è stata decisiva e ha portato ai risultati attuali che garantiscono oggi alla Svezia le migliori statistiche europee in fatto di donne. Addirittura c’è una ricerca che quantifica in un 7% l’aumento medio di stipendio di una donna per ogni mese di congedo preso dal marito. Per le aziende, soprattutto le più piccole, all’inizio non è stato semplice adattarsi a questo via vai ma oggi la percentuale di quelle che incentiva il congedo è altissima e quasi tutti i contratti collettivi di lavoro prevedono ormai una compensazione all’80%.

Fantascienza? A guardare il nostro Paese sembrerebbe di sì. In Italia, infatti il congedo parentale è stato introdotto in via sperimentale e confermato lo scorso dicembre ma con una tempistica a dir poco ridicola (2 giorni di astensione obbligatoria dal lavoro più 2 giorni di congedo facoltativo da utilizzare alternativamente alla madre in astensione obbligatoria). In compenso, abbiamo introdotto negli anni bonus bebè vari ed eventuali e altre mancette che non risolvono certamente i problemi di conciliazione, tutti a carico delle donne. I risultati sono noti e stranoti: un gap lavorativo che tra uomini e donne di 20 punti percentuali,  il 37% delle madri tra i 25 e i 49 anni che risulta inattivo mentre il 14% abbandona il lavoro nel primo anno di vita del figlio. Dei quasi 38mila genitori di bimbi fino a 3 anni che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro, il 79% sono donne e l’82,4% di loro lo ha fatto per impegni familiari, assenza di un nido o per il suo costo eccessivo. Da qualche anno a colmare le lacune del welfare pubblico ci pensano le aziende. Una ricerca del Politecnico di Milano dice che il 56% delle grandi aziende italiane ha avviato progetti strutturati che introducono flessibilità di orario, luogo e strumenti (per loro la Fondazione ha istituito in collaborazione il Premio Azienda Work Life Balance Friendly). E ora anche le PMI hanno capito che welfare e donne rappresentano una leva di competitività e si stanno attrezzando (per loro, invece, si è appena chiusa la candidatura alla III edizione del Premio Women Value Company, promosso con Intesa Sanpaolo).

Ma ci chiediamo: può il problema della conciliazione restare solo sulle spalle delle aziende, dipendere esclusivamente dalla loro buona volontà? O bisogna trovare un sistema, anche coercitivo, che cambi una volta per tutte le cose e consenta alle donne di essere madri e professioniste? I cambiamenti culturali, lo sappiamo, sono lenti ma possono essere sollecitati. La legge sulle quote di genere nei CdA lo ha dimostrato. Cosa aspettiamo?